Competentiecheck^©

Holland Opleidingen Groep heeft een specifiek programma ontwikkeld om de competenties van de medewerkers in kaart te brengen. Veel medewerkers hebben jaren geleden een diploma behaald. Door werkervaring hebben deze medewerkers ook verschillende competenties ontwikkeld die vaak nog niet vastgelegd zijn.

Door de competenties van de medewerkers in kaart te brengen op basis van de ontwikkelde Competentiecheck^© kunnen veel medewerkers met een verkort opleidingstraject een diploma behalen die nodig is binnen een organisatie.

Het bespaart de medewerker tijd en de organisatie kosten als er op basis van de Competentiecheck^© vrijstellingen gegeven kunnen worden voor bepaalde modules binnen een opleiding.

Het programma voor de Competentiecheck^© ziet er als volgt uit:

• Fase 1: Verzamelen van behaalde relevante diploma's
• Fase 2: Invullen van de vragenlijst
• Fase 3: Beoordeling door de assessor
• Fase 4: Gesprek met de assessor
• Fase 5: Afronding competentiecheck

Fase 1:

De medewerker verzamelt relevante diploma's en/of certificaten welke relevant zijn voor de functie. Een kopie van deze diploma's dienen toegevoegd te worden in het totale dossier voor de competentiecheck.

Ontbrekende diploma's of certificaten kunnen niet meegenomen worden in de eindrapportage.

Fase 2:

De competentiecheck bestaat uit een grote hoeveelheid vragen. Per vraag geeft de medewerker een waardering op de schaal van 1 tot en met 5. Geeft de medewerker een waardering van een 1, dan geeft de medewerker aan dat hij/zij helemaal geen ervaring hiermee heeft. Geeft de medewerker een waardering van een 2, dan geeft de medewerker aan dat hij/zij weinig ervaring hiermee heeft. Geeft de medewerker een waardering van een 3, dan geeft de medewerker aan dat hij/zij er neutraal instaat. Geeft de medewerker een waardering van een 4, dan geeft de medewerker aan dat hij/zij enige ervaring hiermee heeft. Geeft de medewerker een waardering van een 5, dan geeft de medewerker aan dat hij/zij veel ervaring hiermee heeft.

De medewerker dient per vraag een heldere onderbouwing te geven hoe de medewerker tot deze waardering is gekomen. De onderbouwing is noodzakelijk voor de tussentijdse beoordeling door de assessor.

Fase 3:

Op basis van de door de medewerker ingevulde vragenlijst van de competentiecheck gaat de assessor een voorlopige beoordeling opstellen. Er wordt hierbij gekeken naar de huidige en toekomstige functie en de door de medewerker aangegeven antwoorden van de vragenlijst.

Fase 4:

In deze fase gaat de assessor tijdens een gesprek met de medewerker de vragenlijst bespreken. De medewerker zal aanvullende mondelinge vragen krijgen op basis van de onderbouwing van de antwoorden uit de vragenlijst. Het gaat erom dat er tijdens dit gesprek een helder beeld ontstaat bij de assessor. Op basis van dit gesprek kan de assessor de definitieve rapportage opstellen.

Fase 5:

In deze laatste fase wordt er een definitieve rapportage opgesteld. Op basis van deze rapportage worden de aanwezige competenties in verband gebracht met de functie.

Interim Management met klantresultaat als uitgangspunt

Met management op tijdelijke basis van Holland Opleidingen Groep haal je ambitieuze professionals binnen de poort die 'out of the box' durven te denken. De betrokkenheid van onze interim managers is oprecht met altijd het klantresultaat als uitgangspunt. No-nonsense en met hart voor de zaak.

Onze managers hebben hun ervaringen opgedaan in uiteenlopende disciplines binnen verschillende type organisaties. Ze beschikken over de juiste kennis en kunde om een aangepaste strategie te ontwikkelen en ten uitvoer te brengen. Door de organisatie te blijven prikkelen, borgen zij de strategie.

1. Intake met de klant

Holland Opleidingen Groep start het interim traject om te komen tot een interim opdracht door eerst een intake met de klant te hebben. Er dient een duidelijke opdrachtbeschrijving geformuleerd te worden met meetbare doelen.

Tijdens het intakegesprek wordt ik kaart gebracht wat de reden van interim management is en welke doelen er behaald dienen te worden. Tevens wordt de cultuur binnen de organisatie besproken, zodat de juiste kandidaat voorgesteld kan worden.

Holland Opleidingen Groep vindt het belangrijk dat de juiste interim manager voorgesteld gaat worden. Er wordt dan ook veel aandacht besteed aan de selectie uit de pool van interim managers.

Tijdens het intakegesprek worden de volgende onderwerpen besproken:

• Visie en missie van de organisatie
• Huidige en toekomstige marktontwikkelingen
• Inrichting van de huidige organisatie
• Vastleggen van aandachtsgebieden voor de interim manager
• Vastleggen van de meetbare doelen.

Deze intake zorgt voor de fundering voor het verzorgen van het interim traject binnen de organisatie.

2. Het interim traject

Doortastend en deskundig

Taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden worden duidelijk vastgelegd in een interim managementovereenkomst met duidelijke (SMART) verbeterdoelen en concrete afspraken over het moment waarop de opdracht gerealiseerd dient te zijn.

Doortastendheid en deskundigheid zijn belangrijke succesfactoren voor een geslaagde interim periode. Holland Opleidingen Groep gaat doelbewust verder. Met gevoel voor de ontwikkelingen van de organisatie zetten onze interim managers degelijke rendementsverbeteringen in gang.

Tijdelijke vervanging

Holland Opleidingen Groep heeft in de afgelopen 20 jaar veel ervaring opgebouwd met het tijdelijk vervangen van directie- en leidinggevende functies. Het doel van het interim traject kan verschillend zijn:

• Doorvoeren van veranderingen
• Waarneming van managementtaken i.v.m. tijdelijke afwezigheid
• Profiel, assessment en coaching van de beoogde opvolger
• Signaleren van ontwikkelkansen en groeimogelijkheden

Duidelijke overdracht

Een goede interim manager borgt een duidelijke overdracht. Interim management volgens Holland Opleidingen Groep stopt niet bij het waarnemen van managementtaken. We leggen een stevige basis voor de verdere ontwikkeling en groei van de organisatie. Een duidelijke profielschets, begeleiding van de werving, assessment en coaching van de opvolger zorgen ervoor dat hij of zij snel, tastbare resultaten boekt.

3. Mogelijke aandachtsgebieden van interim

De interim trajecten kunnen betrekking hebben op de volgende afdelingen binnen een organisatie:

• Directie
• Marketing / verkoop
• Inkoop
• Kwaliteitsmanagement
• Procesmanagement
• Voorraadbeheer
• Informatiemanagement
• (Productie) Planning
• Productieproces
• Magazijnbeheer
• Transportbeheer
• Export / import
• Supply Chain Management
• Human Resource Management
• Juridisch
• Communicatie
• Managementsupport
• Projectmanagement
• Automatisering

Voor alle hierboven genoemde afdelingen hebben we meerdere professionals met veel werkervaring binnen hun vakgebied. Door onze grote pool aan interim managers kunnen we door heel Nederland de diensten aanbieden.

4. Aanvullende deskundigheid

Verandermanagement

Nieuwe visie, een aangepaste of andere strategie of dienstverlening stuiten vaak op weerstand. Het betrekken van de medewerkers bij deze veranderingen is van groot belang. Een transparante koers en een inspirerend leiderschap zijn van belang bij een borging van de verandering in de bedrijfsvoering. De interim-managers van Holland Opleidingen Groep zorgen voor de juiste kaders, stimuleren het eigen initiatief van de medewerkers, maken afspraken over haalbare doelstellingen en bewaken de voortgang. Alles in nauwe samenwerking met het zittende management.

Ketengericht werken

Veranderingen binnen de keten vragen soms om expertise die niet of nog niet in de organisatie aanwezig is. Een interim manager van Holland Opleidingen Groep helpt je op weg met een gedegen plan. In samenspraak met de opdrachtgever besluit de interim manager welke samenwerkingen worden ingezet, welke verbeteringen in de interne organisatie worden doorgevoerd, welke ketenpartners worden benaderd en welke methoden worden gehanteerd. De keuzes worden vastgelegd in een tactisch projectplan met duidelijke meetbare communicatie- en organisatiedoelstellingen.

Veel aandacht gaat tijdens de interim periode uit naar het afstemmen van de bedrijfsprocessen. Ook het begeleiden van de medewerkers speelt een belangrijke rol. Beschikken de medewerkers over de juiste competenties? Is een opleiding, training of coaching nodig? De best mogelijke teamprestatie en een optimaal rendement staan daarbij centraal. De interim manager begeleidt, motiveert, controleert en zorgt voor een zorgvuldige rapportage van de voorgang aan de directie.

Loopbaanbegeleiding: De stap naar uw (nieuwe) toekomst

De wereld is in rap tempo aan het ontwikkelen. Technologische veranderingen en ontwikkelingen hebben de afgelopen jaren gezorgd voor snelle veranderingen op de werkvloer. Veel handmatige handelingen zijn overgenomen door machines, computers of robots. Deze ontwikkelingen gaan ook voor komende jaren nog zorgen voor grote veranderingen op de werkvloer.

Voor iedere functie binnen een organisatie kun je jezelf afvragen hoe die functie er over drie of vijf jaar uitziet. Door de snelle technologische ontwikkelingen binnen organisaties, toenemende werkdruk en internationalisering neemt de behoefte aan loopbaanbegeleiding toe.

Voor een professionele loopbaanbegeleiding hebben we verschillende loopbaanproducten ontwikkeld, zodat we iedere medewerker met het juiste loopbaanproduct kunnen helpen om de juiste stap naar de toekomst te maken.

We hebben de volgende loopbaanproducten ontwikkeld:

• Adviesgesprekken voor beroepskeuze en studiekeuze
• Coaching bij burn-out, stress, conflicten, ontslag of re-integratie
• Reflectiegesprekken voor huidige loopbaankoers
• Coaching bij opstellen CV en sollicitatiegesprekken

Alle loopbaanproducten hebben vooraf een duidelijke doelstelling en worden als maatwerk aangeboden. De persoonlijke aandacht van de deelnemers staat hierbij centraal.

1. Adviesgesprekken voor beroepskeuze en studiekeuze

Door de veelzijdigheid aan beroepen en studies, is het voor veel mensen lastig om hierin een juiste keuze te maken. Als er een moment ontstaat waarbij je een keuze moet maken voor een andere baan, dan is het van belang om vooraf in kaart te brengen welke baan het beste bij je past. Voor iedere baan zijn ook bepaalde competenties vereist. Dit kan betekenen dat er omscholing plaats dient te vinden. Onze adviseur helpt je bij dit traject om zo te komen tot de juiste beroepskeuze of studiekeuze.

Voor de adviesgesprekken voor beroepskeuze en studiekeuze hanteren wij de volgende stappen:

• Intake
• Voorbereiding op het gesprek
• Uitwerking van het gesprek
• Adviesrapportage
• Persoonlijke coaching van de deelnemer

Door de gestructureerde aanpak worden de deelnemers optimaal begeleid om te komen tot de juiste beroepskeuze en/of studiekeuze.

2. Coaching bij burn-out, stress, conflicten, ontslag of re-integratie

Door de toenemende werkdruk krijgen steeds meer werknemers te maken met stress, burn-out, conflicten, ontslag of re-integratie trajecten. Onze professionele adviseur helpt je bij dit traject om zo weer optimaal terug te komen in het arbeidsproces. Het gehele traject wordt op basis van maatwerk uitgevoerd, zodat er een optimaal resultaat ontstaan voor de deelnemer.

Voor de coaching bij burn-out, stress, conflicten, ontslag of re-integratie hanteren wij de volgende stappen:

• Intake
• Voorbereiding op het eerste gesprek
• Uitwerking van het gesprek
• Opstellen begeleidingsplan
• Persoonlijke coaching van de deelnemer op basis van het begeleidingsplan
• Afronding en evaluatiegesprek

Door de gestructureerde aanpak worden de deelnemers optimaal begeleid om te komen tot een optimale terugkeer in het arbeidsproces.

3. Reflectiegesprekken voor loopbaankoers

Door de veranderende interne processen en de hierdoor veranderende inhoud van functies vragen steeds meer medewerkers en managers zich af of ze nog op de juiste loopbaankoers zitten. Onze professionele adviseur helpt je om jouw huidige loopbaankoers te reflecteren en om samen te bekijken welke koers er voor de toekomst gewenst is. Het gehele traject wordt op basis van maatwerk uitgevoerd, zodat er een optimaal resultaat ontstaan voor de deelnemer.

Voor de reflectiegesprekken voor de huidige loopbaankoers hanteren wij de volgende stappen:

• Intake
• Voorbereiding op het eerste gesprek
• Uitwerking van het gesprek
• Opstellen loopbaankoers
• Persoonlijke coaching van de deelnemer op basis van de nieuwe loopbaankoers
• Afronding en evaluatiegesprek

Door de gestructureerde aanpak worden de deelnemers optimaal begeleid om te komen tot een optimale loopbaankoers.

4. Coaching bij opstellen CV en sollicitatie-gesprekken

Het opstellen van een juiste CV is voor veel mensen een grote uitdaging. Op welke punten wordt een CV uitgekozen en wordt die persoon uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek? Onze professionele coach helpt je om jouw CV op een professionele manier op te stellen. Daarnaast kan de coach jou optimaal voorbereiden op sollicitatiegesprekken. Door met een vertrouwd iemand (de coach) te oefenen op het voeren van een sollicitatiegesprek verhoog je je kans op een leuke baan. Het gehele traject wordt op basis van maatwerk uitgevoerd, zodat er een optimaal resultaat ontstaan voor de deelnemer.

Voor de reflectiegesprekken voor de huidige loopbaankoers hanteren wij de volgende stappen:

• Intake
• Coaching bij opstellen van V.C.
• Coaching bij sollicitatiegesprek
• Bespreken van praktijkcases
• Afronding en evaluatiegesprek

Door de gestructureerde aanpak worden de deelnemers optimaal begeleid om te komen tot een optimale loopbaankoers.

Klaar voor de toekomst? Een leven lang leren!

De wereld is in een rap tempo aan het veranderen. Technologische veranderingen hebben de afgelopen jaren gezorgd voor snelle veranderingen op de werkvloer. Veel handmatige handelingen zijn overgenomen door machines, computers of robot. Deze ontwikkelingen gaan ook voor de komende jaren nog zorgen voor grote veranderingen op de werkvloer.

Voor iedere functie binnen een organisatie kun je jezelf afvragen hoe die functie er over drie of vijf jaar uitziet. Door de snelle technologische ontwikkelingen binnen organisaties, toenemende werkdruk en internationalisering neemt de behoefte aan opleiden en trainen toe.

Steeds meer bedrijven gaan inzien dat een 'leven lang leren' van belang is voor de medewerkers en ook voor de organisatie. De juiste persoon op de juiste plek zorgt voor een optimaal rendement, laag ziekteverzuim en gemotiveerde medewerkers. Een opleidingsplan voor de organisatie kan hierin ene goede bijdrage leveren.

Ook de medewerkers zelf zien steeds meer in dat er regelmatig bijgeschoold dient te worden in de vorm van opleidingen en trainingen. Om hier nog wat meer richting aan te geven, stellen steeds meer medewerkers een Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP) op.

We hebben de volgende producten ontwikkeld:

• Opstellen strategisch opleidingsplan
• Opstellen opleidingsplan voor een afdeling
• Opstellen van een Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP)

Alle producten met betrekking tot een opleidingsplan hebben vooraf een duidelijke doelstelling en worden als maatwerk aangeboden.

1. Opstellen strategisch opleidingsplan

Om een organisatie optimaal te laten functioneren is het van belang dat de verschillende processen uitgevoerd worden door de juist gekwalificeerde medewerkers. Door het voortdurend veranderen van de processen, dienen medewerkers ook mee te ontwikkelen. Dit vraagt om extra aandacht voor de scholing van de medewerkers.

Om te komen tot een strategisch opleidingsplan hebben we de volgende stappen ontwikkeld:

Door deze gestructureerde aanpak borgen we dat de organisatie een strategisch opleidingsplan krijgt welke volledig aansluit bij de visie van de organisatie.

2. Opstellen opleidingsplan voor een afdeling

Niet iedere organisatie kiest meteen voor een strategisch opleidingsplan voor de gehele organisatie. De behoefte voor opleiden kan per afdeling verschillend zijn. Hiervoor hebben we een opleidingsplan ontwikkeld welke volledig afgestemd is op de desbetreffende afdeling.

Voor het opstellen opleidingsplan voor een afdeling hanteren wij de volgende stappen:

• Intake met afdelingsmanager
• Ontwikkelingen van de afdeling in kaart brengen
• Basiscompetenties van medewerkers in kaart brengen
• Vaststellen van opleidingsbehoefte
• Opstellen opleidingsplan
• Afronding en evaluatiegesprek

Door de gestructureerde aanpak worden de deelnemers optimaal begeleid om te komen tot een optimale terugkeer in het arbeidsproces.

3. Opstellen van een POP

Wil je jezelf goed voorbereiden op de toekomst? Stel dan een Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP) op. Onze professionele adviseur helpt je om jouw POP op de juiste wijze op te stellen. Het gehele traject wordt op basis van maatwerk uitgevoerd, zodat er een optimaal resultaat ontstaat.

Voor het opstellen van een Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP) hanteren wij de volgende stappen:

• Analyse van de huidige situatie
• Gewenste situatie in kaart brengen
• Vaststellen van de verschillen
• De doelen meetbaar (SMART) formuleren
• Opstellen Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP)
• Afronding en evaluatiegesprek

Door de gestructureerde aanpak worden de deelnemers optimaal begeleid om te komen tot een Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP).

Een opleidingshuis, eigen academie of eigen opleidingsprogramma binnen het bedrijf zorgt voor vakmanschap en onderscheiding. Je geeft je medewerkers de kans om zich continu te ontwikkelen. Dat maakt je onderscheidend, opvallend en aantrekkelijk in de sector. Bedrijven met een opleidingshuis worden door velen gezien als goede werkgever.

Het maakt je dus ook aantrekkelijker op de arbeidsmarkt. Daarbij kunnen je huidige medewerkers zich blijven ontwikkelen. Dit houdt je huidige medewerkers gemotiveerd en zo trek je goede en gemotiveerde nieuwe medewerkers aan. Hierdoor zal je uiteindelijk beschikken over echte vakmensen!

Wat is een opleidingshuis?

De essentie van een opleidingshuis is gestructureerd leren en ontwikkelen. Zo kun je bijvoorbeeld nieuwe medewerkers bedrijfsspecifieke kennis bij brengen door middel van een inwerkprogramma. Ook kunnen je huidige medewerkers hun kennis constant uitbreiden. Dit levert een win-win situatie op.

Wat zijn de voordelen van een opleidingshuis?

Wanneer je medewerkers zich ontwikkelen, kom je als bedrijf ook verder. Een goed geschoolde medewerker blijft zich dan constant ontwikkelen binnen de functie, wat weer bijdraagt aan het behalen van de organisatiedoelen. Het maakt de onderneming wendbaar. En door ontwikkeling te koppelen aan de bedrijfsdoelen, wordt het rendement vergroot.

Ondersteuning van A-Z

Een opleidingshuis creëren klinkt wellicht ingewikkeld, maar dit hoeft niet zo te zijn. Holland Opleidingen Groep kan je namelijk op het gebied van het opleidingshuis volledig ontzorgen. Hiervoor doorlopen wij de volgende stappen:

1. Intake met de klant
2. Inventarisatie opleidingsbehoefte
3. Opstellen opleidingsplan
4. Opzetten en inrichten opleidingshuis
5. Ontwikkelen van content
6. Uitvoering
7. Jaarlijks beheer en onderhoud

Wij faciliteren dit proces van A-Z. Wat wil zeggen dat wij wel met je samen werken, maar je zo min mogelijk belasten. Zo zorgen we samen voor een bedrijfsacademie, opleiding, of E-learning (ook wel online leeromgeving) op maat, terwijl jij gewoon kunt blijven doen waar je goed in bent. En omdat je investeert in kennis en ontwikkeling, kun je hiervoor vaak subsidies aanvragen. Ook hier helpen wij je graag bij.

1. Intake met de klant

Holland Opleidingen Groep start het traject om te komen tot een opleidingshuis door eerst een intake met de klant te hebben. Een opleidingshuis dient aan te sluiten op de visie, missie en strategie van de organisatie.

Organisaties zijn voortdurend in beweging. De marktomstandigheden vormen elk jaar opnieuw uitdagingen. Processen veranderen met de ontwikkelingen mee en vragen daardoor steeds om andere competenties van de medewerkers.

Holland Opleidingen Groep vindt het belangrijk dat de benodigde competenties voor de processen binnen de organisatie goed aansluiten op de aanwezige competenties van de medewerkers. Zodra hier een mismatch ontstaat komt de leverbetrouwbaarheid (o.a. de kwaliteit) van de organisatie in gevaar.

Tijdens dit gesprek worden de volgende onderwerpen besproken:

• Visie en missie van de organisatie
• Huidige en toekomstige marktontwikkelingen
• Inrichting van de huidige organisatie
• Huidige aandachtsgebieden
• Ambitieniveau van de medewerkers volgens het management

Deze intake zorgt voor de fundering van het opzetten en inrichting van het opleidingshuis.

2. Inventarisatie opleidingsbehoefte

Holland Opleidingen Groep heeft een methodiek ontwikkeld, waarbij een vertaalslag gemaakt gaat worden vanuit de visie, missie, strategie en huidige processen, naar de gewenste processen toe en de daarbij behorende competenties.

Veel functies gaan de komende jaren veranderen, doordat er ontwikkelingen zijn (intern en extern) die ervoor zorgen dat er op een andere manier gewerkt dient te worden. Medewerkers dienen voortdurend bijgeschoold te worden op aansluiting te kunnen vinden op de veranderende processen.

Holland Opleidingen Groep kan in relatief korte tijd in kaart brengen wat de opleidingsbehoefte is van de medewerkers. Deels vindt dit plaats op basis van persoonlijke gesprekken en deels op basis van een analyseformulier.

De kern hierbij vormt de benodigde competenties die nodig zijn binnen de organisatie in combinatie met het ambitieniveau van de medewerkers. De opleidingsbehoefte wordt in deze stap dan ook uitgewerkt in competenties en niet al in complete opleidingen, trainingen of workshops.

Nadat alle competenties in kaart gebracht zijn van de medewerkers, wordt vervolgens de vertaalslag gemaakt naar concrete opleidingen, trainingen en workshops.

3. Opstellen opleidingsplan

Op basis van de inventarisatie van de opleidingsbehoefte en de vertaalslag naar de benodigde opleidingen, trainingen en workshops wordt er een opleidingsplan samengesteld. Hierbij komen alle benodigde opleidingen, trainingen en workshops samen en wordt er een integraal opleidingsplan opgesteld voor de organisatie, uitgezet in tijd en op basis van budget.

Het opleidingsplan bevat de volgende elementen:

• Wanneer leiden we op: noodzaak van opleiding?
• Wie leiden we op: doelgroep?
• Wat zijn de leerdoelen?
• Wat zijn de kosten?
• Hoe leiden we op: didactiek?
• Hoe organiseren we de opleiding: leertraject?
• Hoe ziet het scholingsjaarplan eruit?
• Hoe wordt het opleidingsplan uitgevoerd?
• Hoe worden vorderingen en resultaten bijgehouden?
• Wanneer worden de personeelsdossiers bijgewerkt?
• Evaluatie van opleidingsactiviteiten: wat heeft de opleiding ons opgeleverd?

Er kunnen aanvullende onderwerpen opgenomen worden vanuit de organisatie, welke van belang zijn binnen een specifieke branche of bedrijfstak.

4. Opzetten en inrichten opleidingshuis

Met een eigen academie en opleidingshuis kan een organisatie meer rendement uit de opleidingen halen. Een coherent opleidingsprogramma met een heldere rode lijn en interactie tussen programmaonderdelen versterkt het rendement van de ontwikkelingsactiviteiten. Ook draagt het bij aan het bereiken van de doelstellingen van de organisatie. Met een eigen academie bouwt de organisatie aan een lerende organisatie en aan de bedrijfscultuur. Een eigen academie is een aantrekkelijk wervingsinstrument op de arbeidsmarkt.

Holland Opleidingen Groep ondersteunt de organisatie bij het opzetten en inrichten van het opleidingshuis. Er kan hierbij een totaalprogramma ontwikkeld worden die ervoor zorgt dan alle medewerkers zich stap voor stap naar de juiste competenties ontwikkelen.

Binnen een opleidingshuis wordt een compleet portfolio aan opleidingen, trainingen en workshops aangeboden. Op basis van functie en budget kan een medewerker zich intern aanmelden voor een specifieke opleiding, training of workshop. De programma's zijn grotendeels afgestemd op de eigen organisatie, waardoor de praktijkgerichtheid volledig geborgd is. De medewerkers kunnen het geleerde meteen in de praktijk toepassen.

Door het toepassen van specifieke leerlijnen per functie of afdeling kan er een uniforme werkwijze geborgd worden binnen een organisatie. Deze leerlijnen kunnen opgezet worden van instroom van nieuwe (junior) medewerker tot en met de senior professional.

De verschillende leerlijnen kunnen tevens onderling op elkaar afgestemd worden, zodat de samenwerking, kennis en vaardigheden tussen afdelingen optimaal afgestemd zijn. Iedere organisatie heeft met competenties te maken die voor iedere afdeling geldt.

De meeste organisaties kiezen bij een opleidingshuis ook voor een standaard introductieprogramma voor nieuwe medewerkers. Hiermee kan er meteen gewerkt worden aan een optimale samenwerking en een uniforme cultuur binnen de organisatie.

De programma's kunnen op basis van contactonderwijs, blended learning en E-learning aangeboden worden. Het is niet noodzakelijk om voor een opleidingshuis specifieke software aan te schaffen.

5. Ontwikkelen van content

Holland Opleidingen Groep ondersteunt de organisatie bij het ontwikkelen van content voor een opleidingshuis. Er kan zowel gekozen worden voor standaard opleidingen, trainingen en workshops, als ook voor maatwerk.

Er zal een advies opgesteld worden door Holland Opleidingen Groep omtrent welke content uit standaard opleidingen, trainingen en workshops opgesteld kan worden en voor welke trajecten maatwerk noodzakelijk kan zijn.

Holland Opleidingen Groep werkt met veel grote opleidingsinstituten samen en kan samen met deze opleidingsinstituten invulling geven aan standaard opleidingen, trainingen en workshops. Het maatwerk kan de klant zelf ontwikkelen of in samenwerking met Holland Opleidingen Groep.

Het is van belang dat de content actueel is en goed inspeelt op de behoefte vanuit de organisatie. De content dient jaarlijks (en soms ook vaker) opnieuw beoordeeld te worden op actualiteit.

De content dient te bestaan uit:

• Leerdoelen
• Algemene introductie
• Actuele theorie omtrent de onderwerpen
• Individuele praktijkopdrachten
• Groepsopdrachten
• Toetsing (bijv. verbeterplan opstellen)

Wij hebben jarenlange ervaring met het ontwikkelen van de juiste content voor een organisatie.

6. Uitvoering

Op basis van de inrichting van het opleidingshuis en de aanwezige content, kunnen de medewerkers zich aanmelden voor specifieke opleidingen, trainingen en workshops. Alle aanmeldingen dienen op de juiste manier getoetst en verwerkt te worden.

Holland Opleidingen Groep kan hierin een rol spelen. Voor veel verschillende klanten verzorgt Holland Opleidingen Groep reeds vele jaren het beheersproces van een opleidingshuis.

Alle interne aanvragen komen bij Holland Opleidingen Groep binnen en worden vervolgens getoetst op de vooraf gestelde criteria van de organisatie. Op basis hiervan wordt beoordeeld of de desbetreffende aanvraag akkoord is of niet.

De juiste aanvragen worden doorgezet tot concrete opleidingstrajecten. De administratie van aanwezigheid, toetsing en voortgang kan door Holland Opleidingen Groep uitgevoerd worden. Er vindt dan regelmatig terugkoppeling plaats naar de organisatie toe.

7. Jaarlijks beheer en onderhoud

De hiervoor genoemde stappen dienen jaarlijks kort getoetst te worden op actualiteit. Er kunnen bijvoorbeeld nieuwe marktontwikkelingen ontstaan zijn, waardoor er andere competenties vereist zijn. Ook kunnen er binnen de organisatie wijzigingen hebben plaatsgevonden (fusie, samenwerking, etc.).

Door jaarlijks te controleren of de invulling van het opleidingshuis nog actueel is, borgt een organisatie dat de medewerkers zich blijven ontwikkelen in de juiste richting die van belang is voor de organisatie en voor de medewerkers zelf.

Holland Opleidingen Groep kan deze stap jaarlijks voor de organisatie uitvoeren. Hiermee ontzorgt Holland Opleidingen Groep de organisatie en kan de organisatie zich volledig toeleggen op haar kernactiviteiten.

Bedrijfsaudit: voor een scherpe analyse van de organisatie

Weet jij waar je organisatie zich op dit moment bevindt? Behaalt je je doelstellingen niet altijd? Maak je je zorgen over financiële tegenvallers of over de inzet van de beschikbare middelen? Het is niet gemakkelijk alles binnen uw organisatie onder controle te hebben. Met onze bedrijfsaudit worden knelpunten, risico's en verbeterpunten inzichtelijk. Door onze jarenlange ervaring, zowel nationaal als internationaal, kunnen wij je op een korte termijn een scherpe analyse bieden van de stand van zaken in de organisatie.

1. Intake met de klant

Holland Opleidingen Groep start het traject om te komen tot een organisatie-audit door eerst een intake met de klant te hebben. Een organisatie-audit volgt de primaire processen van de organisatie.

Organisaties zijn voortdurend in beweging. De marktomstandigheden vormen elk jaar opnieuw uitdagingen. Werkzaamheden veranderen met de ontwikkelingen mee en vragen daardoor steeds om aanpassingen van de processen.

Holland Opleidingen Groep vindt het belangrijk dat de benodigde processtappen binnen de organisatie goed op elkaar aansluiten. De foutkansen nemen hierdoor af en de faalkosten ook. Indien er een mismatch ontstaat komt de leverbetrouwbaarheid (o.a. de kwaliteit) van de organisatie in gevaar.

Tijdens dit gesprek worden de volgende onderwerpen besproken:

• Visie en missie van de organisatie
• Huidige en toekomstige marktontwikkelingen
• Inrichting van de huidige organisatie
• Vastleggen van aandachtsgebieden voor de organisatie-audit
• Borging beschikbaarheid van de juiste medewerkers tijdens de audit

Deze intake zorgt voor de fundering van het optimaliseren van de organisatie.

2. Stappenplan voor de organisatie-audit

Holland Opleidingen Groep heeft een methodiek ontwikkeld, waarbij het primaire proces centraal staat en tevens de ondersteunende processen meegenomen worden. Deze methodiek van auditeren geeft in relatief korte tijd een goed beeld van waar de verbetermogelijkheden voor een organisatie liggen.

Uitgangspunt voor verandering

Het uitvoeren van een audit geeft een duidelijk inzicht waar een organisatie op dit moment staat. Dit kan een prima vertrekpunt zijn voor een veranderproject. Ook kan een audit dienen als voorloper voor een certificeringstraject. Bij een audit gaat het altijd om het in kaart brengen van de huidige situatie binnen de organisatie.

Hoe pakken wij het aan?

Alle audits worden door twee consultants uitgevoerd. Op die manier ben je zeker van objectiviteit. Meestal is één dag voldoende voor een audit. De duur van de audit is uiteraard afhankelijk van de omvang. Tijdens de audit wordt er door de consultants ingezoomd op de werkwijze binnen de organisatie. De primaire processen, ondersteunende processen, communicatie en informatiestromen worden voor u in kaart gebracht. Dit kan een uitgebreide en volledige audit zijn, maar ook een audit op één specifieke afdeling.

3. Mogelijke aandachtsgebieden van de audit

Een audit kan betrekking hebben op de volgende onderdelen of afdelingen binnen een organisatie:

• Strategisch management
• Operationeel management
• Inkoop
• Marketing / verkoop
• Kwaliteitsmanagementsysteem
• Interne klantrelaties
• Algemeen procesmanagement
• Voorraadbeheer
• Informatiemanagement
• Planning
• Productieproces
• Magazijnbeheer
• Human Resource Management
• Documentenstroom
• Transport
• Automatisering

Alle onderdelen bestaan uit een groot aantal vragen. Tijdens de audit worden de direct betrokken medewerkers door de consultants bevraagd over hun eigen bedrijfsprocessen. Aan de hand van deze beschrijving en de gestelde vragen wordt er een totaalbeeld gevormd. De interne processen lopen als rode draad door de audit heen.

Er kunnen aanvullende onderwerpen opgenomen worden in de audit, welke van belang zijn binnen een specifieke branche of bedrijfstak.

4. Heldere eindrapportage

Bij iedere audit wordt de order of interne klantvraag centraal gesteld. Wij schrijven een eindrapport waarbij de sterke punten en de verbeterpunten per afdeling puntsgewijs beschreven zullen worden. Ook dragen wij slotconclusies aan die als input dienen voor veranderprocessen. Binnen twee weken ligt het eindrapport op je bureau. Een mondelinge presentatie door de consultants sluit het geheel af.

Wil je ondersteuning bij verbeterprocessen?

Met ons rapport heb je een goed middel in handen om mee aan de slag te kunnen. Holland Opleidingen Groep geeft in het auditrapport voldoende handvatten om tot verbeterprocessen te komen. Natuurlijk kunnen wij de verbeterprocessen ook volledig of gedeeltelijk ondersteunen.

De audit wordt zowel in opdracht van de klant zelf uitgevoerd alsook in opdracht voor derden uitgevoerd. Voor de audit wordt van tevoren een planning door Holland Opleidingen Groep opgesteld. Op deze manier kan een audit in één of twee dagen uitgevoerd worden.

Coaching: Vergroot de grip op je werk en je leven

Heb je wel eens het gevoel dat het aan grip ontbreekt in je leven? Alsof je meer een toeschouwer bent, dan een regisseur. Individuele coaching van Holland Opleidingen Groep helpt je om de grip op je leven te vergroten. Met onze persoonlijke feedback bent je in staat om de controle terug te krijgen. Zo vergroot je je (zakelijke) vaardigheden en kwaliteiten en/of kun je deze bijsturen.

Coaching als spiegel

Wij zijn er niet om je te vertellen wat je 'moet' doen. Met individuele coaching houden wij je als het ware een spiegel voor. Door zelfonderzoek te stimuleren, ben je in staat om je handelen zelf te beoordelen. Onze coach helpt je onder andere door persoonsgerichte feedback en vragen. Op die manier ontdek je wat voor jou het beste werkt.

Hoe werkt coaching?

Soms heb je te maken met een vraagstuk waarbij je op zoek gaat naar een passend antwoord. Een andere keer neem je afstand om samen met de coach te kijken naar je handelen en visie. Tijdens de gesprekken kunnen we situaties naspelen, tests doen of persoonsgerichte oefeningen doen. Na iedere afspraak krijg je opdrachten mee naar huis. Zo komt je steeds dichter bij jezelf.

Coaching is voor iedereen

Iedere medewerker heeft baat bij coaching, van directielid tot uitvoerend medewerker. Wel moet de manier waarop bij je passen. De enige voorwaarde is dat je gemotiveerd bent en bereid bent om naar jezelf te kijken. Onze ervaring is dat mensen die gecoacht worden, in korte tijd een enorme ontwikkeling doormaken. De effecten zijn vaak op de zeer lange termijn nog te merken.

Tijdens de coachingsessies krijg je aandacht voor de punten die jij zelf wilt ontwikkelen. Wij bieden je coaching die past bij jou en jouw manier van leren en werken. Op de locatie en op het moment dat het jou past. Onze coaches werken verspreid over het hele land en daarom zijn wij flexibel.

Werkwijze coaching

Voor een succesvolle coaching is een vertrouwensband een must. Daarom stellen wij je vrijblijvend en kosteloos een coach voor. Is er geen 'klik', dan stellen wij je een andere coach voor. Daarna verwoorden we de doelen, de aanpak en de te verwachte resultaten in een schriftelijk voorstel. Als jij en jouw organisatie zich hierin kunnen vinden, krijg je een opdrachtbevestiging en maken we een eerste afspraak.

De vervolgafspraken plannen we per keer, zodat er voldoende tijd is om de leerpunten in de praktijk te brengen. Een gemiddeld coachingstraject duurt vier à vijf maanden. Aan het einde van een coachingstraject bespreken we de resultaten.

Vormen van coaching

Je kunt bij ons terecht voor diverse vormen van coaching:

• Personal coaching
• Managementcoaching
• Teamcoaching
• Executive coaching

1. Personal coaching

Personal coaching werpt licht op uw talenten en vaardigheden

Vind je het moeilijk om je werkzaamheden vorm te geven zoals jij dat wilt? Lukt het niet om oude patronen los te laten? Wil jij je eigen talenten en vaardigheden ontdekken en ontwikkelen? Persoonlijke coaching geeft je meer grip op je leven. Wij helpen je van ineffectief naar doelgerichtheid handelen. Wij laten je zien dat je meer kunt zijn dan je denkt.

Wat is personal coaching?

Inzicht krijgen in je persoonlijke sterke en minder sterke punten is een belangrijke pijler van persoonlijke coaching. Samen met onze coach boor je krachtbronnen in jezelf aan die je helpen om je eigen stijl te vinden en je meerwaarde te benoemen. Personal coaching vergroot de grip op je eigen handelen. Doelen stellen en verwezenlijken gaat je een stuk gemakkelijker af.

Coachingstraject dat bij je past

Het vergroten van je persoonlijke effectiviteit bereik je door een op maat gesneden coachingstraject. Het bereiken van jouw doelen is het uitgangspunt. Persoonlijke coaching helpt je om het beste uit jezelf te halen.

Voor wie is personal coaching bedoeld?

Personal coaching is er voor iedereen die zich (verder) wil ontwikkelen en meer de regie wil voeren over zijn/haar eigen leven. Voor mensen die kritisch naar zichzelf durven kijken en geloven in ontwikkeling door (zelf)inzicht.

Voorbeelden van vragen die als uitgangspunt kunnen dienen voor personal coaching:

• Hoe ontwikkel ik meer zelfvertrouwen;
• Hoe zorg ik ervoor dat ik beter kan omgaan met stressvolle situaties;
• Hoe zorg ik voor een gezonde balans tussen controleren/delegeren;
• Hoe zorg ik voor een goede re-integratie na ziekte;
• Hoe ontdek ik en ontwikkel ik mijn competenties;
• Hoe geef ik mijn persoonlijke ontwikkelplan het beste vorm;
• Waaruit bestaat mijn communicatiepatroon en hoe kan ik hier op positieve wijze sturing aangeven?
• Hoe kan ik mijn uitstraling en mijn lichaamstaal verbeteren?
• Hoe stel ik op een goede manier grenzen naar anderen toe?
• Anderen ervaren mij als bot, zo wil ik niet overkomen
• Hoe kan ik mij zichtbaarder profileren?
• Hoe kan ik timemanagement integreren in de dagelijkse uitvoering van mijn werkzaamheden?
• Hoe krijg ik meer bezieling in werk?

Bij personal coaching krijg je de unieke aandacht voor die punten waarin jij je verder wilt ontwikkelen!

2. Managementcoaching

Managementcoaching maakt je kwaliteiten zichtbaar

Heb je als leidinggevende het gevoel dat jij je team niet voldoende inspireert en motiveert? Wil jij meer inzicht in je eigen sterke en mindere kwaliteiten, je kernkwaliteiten en valkuilen? Onze managementcoaching helpt je met het ontwikkelen van professionele vaardigheden om het beste uit jezelf en je team te halen. Zodat jouw team en jij zelf met meer resultaat en plezier aan het werk zijn.

Wat is managementcoaching?

Managementcoaching is een effectief middel, wanneer je meer inzicht wilt in je eigen functioneren en je vaardigheden (verder) wilt ontwikkele. In een ongedwongen sfeer stellen wij jouw situatie centraal. Bij managementcoaching coachen wij je op het zichtbaar maken van je potentiële kwaliteiten zodat jij je als manager ten volle ontplooit.

Voor wie is managementcoaching?

Managementcoaching is bestemd voor managers die graag met zichzelf aan de slag gaan. Managers met een open houding die niet bang zijn om in de voorgehouden spiegel te kijken. Onze training helpt je vooruit, of u nu werkzaam bent als projectmanager, praktijkleider, directeur, teamleider, coördinator, manager, adviseur of afdelingshoofd.

Voorbeelden van onderwerpen die in de managementcoaching aan bod komen:

• Hoe kan ik mij als (beginnend) leidinggevende profileren?
• Hoe ontwikkel ik een coachende stijl van leidinggeven;
• Hoe motiveer ik mijn medewerkers;
• Hoe kan ik omgaan met stressvolle situaties;
• Hoe vindt ik een gezonde balans tussen controleren/delegeren;
• Hoe ontdek ik mijn persoonlijke leiderschapsstijl;
• Hoe krijg ik zicht op het verloop van mijn carrière;
• Hoe krijg ik meer inzicht in mijn sterke en minder sterke kanten, wat zijn mijn kernkwaliteiten en valkuilen;
• Hoe krijg ik inzicht op mijn competenties op het gebied van leidinggeven en kan ik deze ontwikkelen;
• Hoe voer ik op een goede manier slecht nieuws -, beoordelings- en functioneringsgesprekken
• Hoe ga ik om met een sterk veranderende situatie zoals bijvoorbeeld een reorganisatie of fusie?
• Hoe vind ik een balans tussen de inhoudelijke kant van mijn functie en het behouden van de helikopterview?
• Hoe kan ik constructief omgaan met conflictsituaties;
• Hoe kan ik timemanagement integreren in dagelijkse uitvoering van mijn werkzaamheden?
• Hoe kan ik mijn ideeën overbrengen op mijn medewerkers en zorgen voor betrokkenheid;
• Hoe krijg ik meer bezieling in werk en leven?

Bij managementcoaching krijg je de unieke aandacht voor die zaken waarin jij je verder wilt ontwikkelen!

3. Teamcoaching

Teamcoaching voor het beter realiseren van gezamenlijke doelen

Voor een succesvol bedrijf is een goed functionerend team onmisbaar. Het is echter niet vanzelfsprekend dat een groep mensen binnen een team efficiënt samenwerkt. Hoe zorg je er dan voor dat je team zelfsturend is en resultaten boekt? Een team met een open communicatiestructuur dat goed reageert op conflicten en veranderingen? Met onze teamcoaching is een sterk en vitaal team binnen handbereik; een bouwsteen voor een succesvolle organisatie.

Wat is teamcoaching?

Bij teamcoaching staat de groep centraal. Tijdens onze coaching leren wij een team onder andere omgaan met de competenties en valkuilen van de individuele teamleden. Op die manier worden verschillen een verrijking. Ook besteden wij aandacht aan de rollen van de groepsleden. Wij helpen een team tot een geheel te smeden. Op die manier krijgt het de ruimte om zich met meer enthousiasme en effectiviteit te richten op het behalen van een gezamenlijk doel.

Vragen die kunnen dienen als startpunt bij teamcoaching zijn onder meer:

• Hoe krijgen wij meer bezieling binnen ons team?
• Hoe bevorderen wij een open communicatiesfeer?
• Hoe kunnen wij conflicten binnen het team het beste aanpakken?
• Hoe benutten wij de talenten van elk teamlid het beste?
• Hoe kunnen wij als team omgaan met veranderingen?
• Hoe krijgen wij ons team doeltreffender, efficiënter en daadkrachtiger?
• Hoe verbeteren wij de sfeer en daarmee het werkplezier in het team?

Resultaat van teamcoaching

Vanaf het allereerste moment zijn de ervaringen van onze teamcoaching in de dagelijkse praktijk toepasbaar. Resultaten van teamcoaching zijn steeds te vertalen naar de effectiviteit van het team als geheel. Specifiek kunnen de volgende resultaten genoemd worden:

• Verheldering van doelen, zowel van individuele teamleden als van het gehele team
• Verheldering van taakverdeling onder teamleden, op basis van competenties en unieke talenten van teamleden, zodat ieder teamlid optimaal ingezet wordt.
• Verbeterde communicatie, groter onderling vertrouwen en openheid, en meer enthousiasme in het team.

Teamcoaching ondersteunt teams hun doelen te realiseren door beter te leren en zich te ontwikkelen.

4. Executive coaching

Executive coaching: een waardige sparringpartner

De huidige economische ontwikkelingen vragen veel van directieleden, ondernemers of topmanagers. Vanuit de organisatie wordt van jou verwacht dat jij het bedrijf met een duidelijke koers door de uitdagingen heen loodst. Executive coaching helpt je om talentvol te acteren, in contact te staan met je innerlijke drijfveren en je capaciteiten optimaal te benutten. Holland Opleidingen Groep is een sparringpartner van niveau.

Topcoach als klankbord

Onze top coaches zijn waardige sparringpartners die hun ervaring vanuit de praktijk graag met je delen. Zij weten als geen ander met welke vraagstukken je geconfronteerd wordt en bieden je een combinatie van inspiratie, ervaring, expertise, structuur en een klankbord. Omdat wij over een gevarieerd bestand van coaches beschikken, is er altijd een coach die past bij jouw specifieke vraag en wiens aanpak je aanspreekt. Al onze coaches hanteren de ethische gedragscode.

Welke onderwerpen kun je bijvoorbeeld verwachten bij executive coaching?

• Het meedenken met strategische vraagstukken en het ontwikkelen van een visie;
• Grip krijgen op een sterk veranderende situatie (bijvoorbeeld een reorganisatie of fusie);
• Het verkrijgen van meer inzicht in mijn sterke en minder sterke kanten; wat zijn mijn kernkwaliteiten en valkuilen?
• Hoe vind ik een balans tussen de inhoudelijke kant van mijn functie en het behouden van de helikopterview?
• Hoe zorg ik ervoor dat ik optimaal presteer als directeur/manager?
• Hoe kan ik een coachende stijl van leidinggeven ontwikkelen;
• Hoe kan ik mijn medewerkers motiveren en betere resultaten behalen;
• Aan de hand van praktijksituaties sparren over de beste aanpak;
• Hoe vind ik een gezonde balans tussen controleren/delegeren?
• Ik wil leren op een opbouwende manier op te treden bij conflictsituaties;
• Het overbrengen van mijn ideeën op mijn medewerkers en het verkrijgen van committent;
• Hoe krijg ik meer bezieling in werk en leven?

Bij executive coaching krijg je de unieke aandacht voor jouw vragen en situatie!

Is de organisatie klaar voor de toekomst?

Binnen veel organisaties is de behoefte ontstaan voor het opzetten van een strategische (her)inrichting van de organisatie en een goed functionerende organisatie-cockpit (meetbaarheid van processen). Een organisatie zal ingericht moeten worden van 'persoonsafhankelijk' naar 'procesafhankelijk'. Hierdoor zal de leverbetrouwbaarheid toenemen en de foutkans afnemen.

In de organisatiecockpit zijn alle stuurmechanismen (Key Performance Indicators, KPI's, en Performance Indicators, PI's) opgenomen. De organisatiecockpit geeft het management inzage in hoe de organisatie ervoor staat. Naast het management krijgen ook de medewerkers de mogelijkheid om inzage te krijgen in de prestaties van hun eigen processen en zodoende te komen tot optimalisatie van processen. Vanuit de visie, missie en strategie zullen de afgeleide doelen bepaald worden.

Deze afgeleide doelen worden omgezet naar een strategie voor iedere afdeling met de daarbij behorende KPI's. De KPI's worden vervolgens gevoed vanuit de PI's. De PI's worden in de processen gemeten.

De hoofdprocessen worden op basis van IDEF (Identification Format) uitgewerkt. Alle werkprocessen worden in stroomschema's uitgewerkt. De werkinstructies ondersteunen vervolgens de werkprocessen. Aan ieder proces worden ook de taken, bevoegdheden, verantwoordelijkheden en competenties gekoppeld. Hierdoor ontstaat een transparante organisatie voor de medewerkers.

We hebben voor dit gehele traject een fasen-plan ontwikkeld. We starten dit traject altijd na een intakegesprek met de opdrachtgever.

1. Fase 1: Visie, missie, kernwaarden en afgeleide doelen per afdeling

Beschrijving

In deze fase gaat het managementteam aan de slag met het formuleren van een visie en een missie. Daarnaast worden de afgeleide doelen per afdeling vastgesteld. We hanteren hiervoor de brownpaper sessie.

De afgeleide doelen per afdeling mogen niet met elkaar conflicteren. Door de juiste begeleiding vanuit onze organisatie borgen we de juistheid van de gekozen afgeleide doelen. De kernwaarden dienen voor de uitstraling buiten de organisatie (klanten en stakeholders) en voor het interne gedrag van de medewerkers. De kernwaarden dienen terug te komen in de processen.

Werkvorm

Voor het formuleren van een juiste visie, missie en het vaststellen van de kernwaarden en de afgeleide doelen per afdeling, passen we de werkvorm workshop toe. Door onze gestructureerde aanpak kunnen we in beperkte tijd samen met de opdrachtgever komen tot het gewenste resultaat.

Tijdsbesteding

De hierna beschreven tijdsbesteding bestaat uit de voorbereiding, uitvoering en uitwerking van het resultaat van de workshop. We leveren dan een concreet product op welke voor de opdrachtgever direct toegepast kan worden:

• Opstellen visie en missie 2 dagdelen (8 uren)
• Vaststellen kernwaarden 1 dagdeel (4 uren)
• Afgeleide doelen bepalen 2 dagdelen (8 uren)

Bovenstaande tijdsindicatie is indicatief. Op basis van het intakegesprek met de opdrachtgever kunnen we een concrete tijdsbesteding geven.

2. Fase 2: Opstellen strategisch plan per afdeling binnen de organisatie

Beschrijving

Op basis van de afgeleide doelen dient het managementteam voor hun eigen afdeling een strategisch meerjarenplan te schrijven, waarbij geborgd gaat worden dat de afgeleide doelen behaald gaan worden. Deze strategie is van belang om de stuurmiddelen te kunnen bepalen. Deze stuurmiddelen zijn de input om te komen tot een organisatiecockpit.

Onze consultant gaat het proces van de totstandkoming van de strategieën per afdeling begeleiden. Het managementteam kan dit strategische meerjarenplan met hun eigen afdeling uitwerken. Hierin komen ook de marktontwikkelingen, productontwikkelingen en interne uitdagingen aan bod. Ook de theorie van Treacy en Wiersema (waardestrategieën) dienen terug te komen in het plan. Het plan dient daarna ook als 'spoorboekje' voor de afdeling.

Werkvorm

Voor het opstellen van een strategisch plan per afdeling, passen we de werkvorm 'workshop' toe. Door onze gestructureerde aanpak kunnen we in beperkte tijd samen met de opdrachtgever komen tot het gewenste resultaat.

Tijdsbesteding

De hierna beschreven tijdsbesteding bestaat uit de voorbereiding, uitvoering en uitwerking van het resultaat van de workshop. We leveren dan een concreet product op welke voor de opdrachtgever direct toegepast kan worden:

• Opstellen strategisch plan 2 dagdelen (8 uren)

(per afdeling)

Bovenstaande tijdsindicatie is indicatief. Op basis van het intakegesprek met de opdrachtgever kunnen we een concrete tijdsbesteding geven.

3. Fase 3: Inrichten van de organisatiecockpit

Beschrijving

Tijdens deze fase gaat onze consultant samen met de opdrachtgever de benodigde KPI's en PI's vastleggen. De verbinding tussen de KPI's en PI's is van groot belang. De PI's moeten uiteindelijk in de processen te meten zijn. De organisatiecockpit zal op de principes van de Balanced Scorecard gebaseerd zijn, dus vanuit de vier perspectieven: klant, financieel, proces en lerend vermogen. We werken de cockpit uit op management team niveau.

Er kan ook gekozen worden voor een bredere aanpak vanuit het INK-model (Instituut Nederlandse Kwaliteit).

Werkvorm

Voor het inrichten van de organisatiecockpit, passen we de werkvorm workshop toe. Door onze gestructureerde aanpak kunnen we in beperkte tijd samen met de opdrachtgever komen tot het gewenste resultaat.

Tijdsbesteding

De hierna beschreven tijdsbesteding bestaat uit de voorbereiding, uitvoering en uitwerking van het resultaat van de workshop. We leveren dan een concreet product op welke voor de opdrachtgever direct toegepast kan worden.

• Inrichten organisatiecockpit 2 dagdelen (8 uren)
• Check cockpit op volledigheid 1 dagdeel (4 uren)

Bovenstaande tijdsindicatie is indicatief. Op basis van het intakegesprek met de opdrachtgever kunnen we een concrete tijdsbesteding geven.

4. Fase 4: Beschrijven van alle hoofdprocessen

Beschrijving

Onze consultant gaat de organisatie ondersteunen bij het beschrijven van de hoofdprocessen. Door middel van gesprekken met de managers gaat de consultant gezamenlijk met interne betrokkenen de hoofdprocessen beschrijven volgens IDEF. Het uitgangspunt is dat de hoofdprocessen transparant zijn voor alle medewerkers en geen harnas zijn binnen de organisatie. De benodigde tijd voor onze consultant per proces is afhankelijk van de input van de manager. Ieder hoofdproces wordt gecontroleerd in de praktijk.

Onze consultant start altijd eerst met het hoofdproces op het hoogte niveau binnen de organisatie. Dit vindt plaats samen met het managementteam.

Werkvorm

Voor het formuleren van het hoofdproces op het hoogte niveau binnen de organisatie, passen we de werkvorm ‘workshop’ toe Door onze gestructureerde aanpak kunnen we in beperkte tijd samen met de opdrachtgever komen tot het gewenste resultaat.

Tijdsbesteding

De hierna beschreven tijdsbesteding bestaat uit de voorbereiding, uitvoering en uitwerking van het resultaat van de workshop. We leveren dan een concreet product op welke voor de opdrachtgever direct toegepast kan worden.

• Hoofdproces op het hoogte niveau 2 dagdelen (8 uren)
• Overige hoofdprocessen op basis van regie

Bovenstaande tijdsindicatie is indicatief. Op basis van het intakegesprek met de opdrachtgever kunnen we een concrete tijdsbesteding geven.

5.Fase 5: Beschrijven van alle werkprocessen

Beschrijving

In deze fase worden alle werkprocessen vastgelegd in stroomdiagrammen. Op basis van aangedragen instrumenten gaat onze consultant het beschrijven van de werkprocessen ondersteunen. Door middel van gesprekken met de medewerkers van de organisatie zal onze consultant de processen per afdeling gezamenlijk gaan beschrijven in stroomdiagrammen.

Indien er een medewerker met voldoende kennis aanwezig is binnen de organisatie, dan kan deze medewerker ook een deel van het beschrijven van de processen uitvoeren.

Onze consultant voert een check uit op alle processen, zodat de consistentie grotendeels geborgd zal zijn. Ieder werkproces wordt gecontroleerd in de praktijk.

Werkvorm

Voor het vastleggen van alle werkprocessen binnen de organisatie, passen we de werkvorm adviesgesprek toe. Door onze gestructureerde aanpak kunnen we in beperkte tijd samen met de opdrachtgever komen tot het gewenste resultaat.

Tijdsbesteding

De hierna beschreven tijdsbesteding bestaat uit de voorbereiding, uitvoering en uitwerking van het resultaat van de adviesgesprekken. We leveren dan een concreet product op welke voor de opdrachtgever direct toegepast kan worden.

• Werkprocessen op basis van regie

Gezien het feit dat er een dusdanige variatie zit in werkprocessen, is het niet mogelijk om een indicatie te geven van de tijdsbesteding vooraf. Nadat alles hoofdprocessen vastgelegd zijn, kan en een concretere tijdsbesteding gegeven worden.

6. Fase 6: Beschrijven van alle werkinstructies

Beschrijving

De werkprocessen dienen ondersteunt te worden met werkinstructies. Onze consultant gaat tijdens deze projectfase instrumenten aandragen voor het ondersteunen van de organisatie om hun werkinstructies goed te beschrijven. Op basis van de input van de werkprocessen zal onze consultant de werkinstructies per afdeling beschrijven in een aangedragen format. Iedere werkinstructie wordt gecontroleerd in de praktijk.

Indien er een medewerker met voldoende kennis aanwezig is binnen de organisatie, dan kan deze medewerker ook een deel van het beschrijven van de werkinstructies uitvoeren.

Onze consultant voert een check uit op alle werkinstructies, zodat de consistentie grotendeels geborgd zal zijn. Ieder werkinstructie wordt gecontroleerd in de praktijk.

Werkvorm

Voor het vastleggen van alle werkprocessen binnen de organisatie, passen we de werkvorm adviesgesprek toe. Door onze gestructureerde aanpak kunnen we in beperkte tijd samen met de opdrachtgever komen tot het gewenste resultaat.

Tijdsbesteding

De hierna beschreven tijdsbesteding bestaat uit de voorbereiding, uitvoering en uitwerking van het resultaat van de adviesgesprekken. We leveren dan een concreet product op welke voor de opdrachtgever direct toegepast kan worden.

• Werkinstructies op basis van regie

Gezien het feit dat er een dusdanige variatie zit in werkinstructies, is het niet mogelijk om een indicatie te geven van de tijdsbesteding vooraf. Nadat alles werkprocessen vastgelegd zijn, kan en een concretere tijdsbesteding gegeven worden.

7. Fase 7: Bepalen van de tbv's en competenties per proces

Beschrijving

Na het beschrijven van de werkprocessen worden de taken, bevoegdheden, verantwoordelijkheden en competenties beschreven per werkproces. Hiervoor zal de opdrachtgever (o.a. de afdeling HRM) de input gaan leveren.

Optioneel:

Onze consultant kan medewerkers toetsen op de aangegeven taken, bevoegdheden, verantwoordelijkheden en competenties op basis van een eigen ontwikkeld competentiecheck-model. Hiermee wordt in kaart gebracht of de juiste persoon de juiste functie heeft. Dit kan in overleg door onze consultant uitgevoerd worden.

Werkvorm

Voor het bepalen van de taken, bevoegdheden, verantwoordelijkheden en competenties per proces, passen we de werkvorm adviesgesprek toe. Door onze gestructureerde aanpak kunnen we in beperkte tijd samen met de opdrachtgever komen tot het gewenste resultaat.

Tijdsbesteding

De hierna beschreven tijdsbesteding bestaat uit de voorbereiding, uitvoering en uitwerking van het resultaat van de adviesgesprekken. We leveren dan een concreet product op welke voor de opdrachtgever direct toegepast kan worden.

• Tbv's en competenties op basis van regie

Gezien het feit dat er een dusdanige variatie zit in taken, bevoegdheden, verantwoordelijkheden en competenties, is het niet mogelijk om een indicatie te geven van de tijdsbesteding vooraf. Nadat alles werkinstructies vastgelegd zijn, kan en een concretere tijdsbesteding gegeven worden.

Verbeteren met Lean - Six Sigma!

Wil jij ook het beste uit jouw organisatie halen? De organisatie groeit dankzij inzet, leiderschap, strategie en anticiperen. Veel omgevingsfactoren hebben invloed op interne ontwikkelingen. Veel organisaties kunnen nog verbetertrajecten uitvoeren om de efficiency en effectiviteit van de organisatie te verbeteren. Met de consultants van onze organisatie creëer je de beste kansen voor de organisatie om te komen tot een optimaal Lean - Six Sigma verbeterconcept. Wij zijn van mening dat elk verbeterproject uniek is. Klantgerichtheid en maatwerk is voor ons belangrijk. Onze consultants pakken zaken aan op een doortastende manier, waarbij je medewerkers een centrale rol vervullen. Al onze consultants zijn expert op hun gebied en borgen het resultaat.

Doelgericht en motiverend

Pragmatisch, doelgericht en motiverend, onze consultants weten dat de samenwerking met je eigen medewerkers van cruciaal belang is. Ons motto is dat een goede consultant zich zo snel mogelijk overbodig hoort te maken. De medewerkers kunnen zelf verder met het eindresultaat. Daarom worden de medewerkers in een actieve rol bij het proces betrokken. Van begin tot eind kunnen onze consultants analyse-, verbeter-, en invoertrajecten managen, coachen en adviseren.

Meetbare resultaten

Wij vinden het belangrijk dat de door ons aangedragen Lean - Six Sigma verbeterconcept ook echt gerealiseerd en geborgd is. Wij zorgen er daarom voor dat alle stappen meetbaar zijn. De doelstelling van het verbeterconcept dient dan vooraf SMART gedefinieerd te worden. Tijdens de implementatie controleert de consultant of de behaalde resultaten, nieuwe werkwijzen en/of inzet van middelen nog overeenkomen met de vooraf vastgestelde doelen.

Wij blijven betrokken

Het laatste onderdeel van een traject betreft de nazorg. Na afronding van de implementatie blijft de consultant graag nauw betrokken uw verbeterconcept. We willen namelijk wel zeker weten dat het verbeterconcept de gewenste effecten hebben. Natuurlijk blijven onze consultants beschikbaar om je advies te geven.

De volledige transparantie en de no-nonsense aanpak kenmerken ons als een onderscheidende speler in de markt!

Het Lean - Six Sigma verbeterconcept

Wij maken het verschil tussen falen en slagen!

Uit onderzoek blijkt dat 80% van alle verbeterprojecten mislukken. Dit betekent concreet dat het eindresultaat van het verbeterproject niet overeenkomt met de vooraf opgestelde businesscase.

Wij helpen graag bij het doen slagen van het verbeterproject door je te begeleiden in het opzetten van een Lean - Six Sigma verbeterconcept; het organiseren en aansturen van een verbeterproject van begin tot en met het eindresultaat. We spreken zelf graag over de 'Resultaat-benadering', ontstaan door jarenlange projectervaring. Onze aanpak kenmerkt zich door een gefaseerde en resultaatgerichte aanpak waarbij de belangen van de opdrachtgever voorop staan. Wij maken voor jou het verschil tussen slagen en falen.

De principes van ons Lean - Six Sigma verbeterconcept zijn in drie stappen onder te verdelen:

• Faseren
• Beheersen
• Beslissen

In al deze stappen zit de theorie van Lean en Six Sigma verwerkt. Wij benaderen daarbij zowel de 'harde' als ook de 'zachte' kant van verbeteren. De medewerkers worden intensief meegenomen in de veranderingen die ontstaan.

Faseren is het in logische, consequente stappen verdelen van de projectactiviteiten die nodig zijn om het gewenste resultaat te bereiken. Daaraan liggen drie algemene principes ten grondslag: eerst denken dan doen; planvorming en denken van voren naar achteren en terug; het werken van grof naar fijn. We hanteren zes fasen in een project, van initiatieffase tot nazorgfase. Oftewel: van de uitgangspunten voor een businesscase tot en met de overdracht van de beheersorganisatie.

De tweede stap is het beheersen. Dan hebben we het over alle activiteiten om planmatig en binnen de beschikbare middelen te werken. Hierbij maken we onderscheid tussen beheersing van het object (kwaliteit, geld, tijd) en van het proces (organisatie en informatie). Naast deze beheeraspecten wordt de laatste jaren ook de 'R' van beoordelen van Risico's toegevoegd.

En dan, tenslotte, de besluitvorming. Daar gaat het erom, dat in alle fasen van het project met beslisdocumenten - goed onderbouwde beslissingen op de juiste plaats in het traject en door de juiste partij genomen worden.