Competentiecheck

Competentiecheck

Persoonlijk advies
over de consultancy mogelijkheden?

Competentiecheck

Wanneer je al heel wat jaren in het bezit bent van je diploma’s en door de jaren heen veel werkervaring op hebt gedaan, heb je competenties ontwikkeld die hoogstwaarschijnlijk nog niet vastgesteld zijn. 

Holland Opleidingen Groep heeft een speciaal programma ontwikkeld om juist die competenties in kaart te brengen. De zogeheten Competentiecheck. Door je competenties in kaart te laten brengen op basis van de ontwikkelde Competentiecheck kun je wellicht een verkort opleidingstraject volgen en een diploma halen die nodig is binnen een organisatie.

Het grote voordeel van een competentiecheck is dat het veel tijd én geld kan besparen. Op basis van de uitkomsten kunnen vrijstellingen gegeven worden voor bepaalde modules binnen een opleiding.

Het programma

  1. Verzamelen van relevante certificaten en diploma’s
  2. Invullen van de vragenlijst
  3. Beoordeling van de assessor
  4. Gesprek met de assessor
  5. Afronding competentiecheck

1. Verzamelen van relevante certificaten en diploma's

De medewerker verzamelt relevante certificaten en diploma’s die relevant zijn voor de functie. Een kopie van deze certificaten of diploma’s dient toegevoegd te worden in het totale dossier voor de competentiecheck. Ontbrekende certificaten of diploma’s kunnen niet meegenomen worden in de eindrapportage.

2. Invullen van de vragenlijst 

De competentiecheck bestaat uit een grote hoeveelheid vragen. Per vraag geeft de medewerker een waardering op schaal van 1 tot en met 5. Wanneer er een waardering van 1 gegeven wordt, geeft de medewerker aan dat hij/zij hier geen ervaring mee heeft. Is er een waardering van 2, dan geeft de medewerker aan dat hij/zij hier weinig ervaring mee heeft. Bij waardering van een 3 staat hij/zij er neutraal in. Wanneer er een waardering van 4 wordt gegeven, dan geeft de medewerker aan hier enige ervaring mee te hebben. Een waardering van een 5 dan geeft de medewerker aan dat hij/zij hier veel ervaring mee heeft.

De medewerker dient per vraag een heldere onderbouwing te geven over hoe de medewerker tot deze waardering is gekomen. De onderbouwing is noodzakelijk voor de tussentijdse beoordeling door de assessor.

3. Beoordeling van de assessor

Aan de hand van de ingevulde vragenlijst stelt de assessor een voorlopige beoordeling op. Daarbij wordt gekeken naar de huidige en toekomstige functie en de door de medewerker ingevulde antwoorden van de vragenlijst.

4. Gesprek met de assessor

In de vierde fase bespreekt de assessor de vragenlijst met de medewerker. De medewerker krijgt aanvullende mondelinge vragen aan de hand de onderbouwing van de ingevulde antwoorden uit de vragenlijst. Tijdens dit gesprek is het belangrijk dat er bij de assessor een helder beeld ontstaat omdat vervolgens de definitieve rapportage opgesteld dient te worden.

5. Afronding competentiecheck

In de laatste fase wordt er een definitieve rapportage opgesteld. Op basis van die rapportage worden de aanwezige competenties in verband gebracht met de functie.

Persoonlijk advies
over de consultancy mogelijkheden?